In Deutschland gibt es heute über 8.000 Personalberatungen und Headhunter. Eine Branche, die meist unentdeckt bleibt, aber dennoch stark im Wachstum ist. So stieg laut “Wirtschaftswoche” die Zahl der aktiven Berater in den letzten fünf Jahren auf 7.500 an – das sind 30 Prozent mehr. Insgesamt arbeiten in der Branche nun weit über 15.000 Menschen. Aber auch der Gesamtumsatz der Branche stieg in den letzten Jahren um über 50% an.
Der Bedarf an Personalberatern wird größer. Aber was macht eigentlich ein Headhunter? Was sind die Vorteile eines Headhunters? Wie funktioniert die Suche nach neuen Mitarbeitern mit einem Headhunter? Und wer trägt die Kosten? Wir haben die wichtigsten Fakten über Headhunter gesammelt.
Headhunter finden, was du noch nicht suchst
Ein Headhunter ist ein Dienstleister, der sein Netzwerk sowie verschiedene Methoden der aktiven Ansprache nutzt, um adäquate Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden. Im Deutschen wird Headhunter synonym zu Personalberater verstanden. Eine Studie von „Workonic“ aus dem Jahre 2019 zeigt eines deutlich: 73% aller Profile auf LinkedIn sind nicht aktiv auf Jobsuche, erhalten aber gerne qualifizierte Jobangebote. Diese Bewerber sind passive Jobsuchende. Sie bewerben sich nicht aktiv, schauen sich Angebote aber gerne an, wenn sie ihnen direkt vor die Nase gehalten werden. Ihnen stehen nur 27 Prozent aktive Jobsuchende gegenüber. Diese Personen sehen sich Stellenangebote an und bewerben sich bei Unternehmen. Schalten Sie also eine Stellenanzeige – egal ob Print oder Online, über Ihre Unternehmenswebsite oder über ein Jobportal – so erreichen Sie maximal die oben genannten 27 Prozent an aktiven Bewerbern. Auf diese Weise entgeht Ihnen der passive Bewerbermarkt von 73 Prozent! Das sind eine Menge Kandidaten, unter denen sich mit hoher Wahrscheinlichkeit mehr als ein passender, potenzieller Mitarbeiter für Ihr Unternehmen versteckt.
Ein Räderwerk gehorcht seinem Aufbau.
– Oliver Tietze
Viele Berufstätige können sich ihre Arbeitsstelle heute aussuchen. Sie sind nicht darauf angewiesen, dem erstbesten Angebot zuzustimmen und wählen die Stelle, die ihnen die besten Konditionen – finanziell, beruflich, privat – bietet. Weil gute Mitarbeiter regelmäßig auf Jobs angesprochen wurden, haben sie keine Not, sich aktiv auf die Suche zu begeben. Befinden Sie sich in einer Branche, die besonders vom Mangel an guten Bewerben betroffen ist, sollten Sie einen Headhunter in Erwägung ziehen, um dieses Problem zu lösen. Er identifiziert und findet die passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen nämlich dort, wo Sie nur sehr schwer suchen können: im passiven Bewerbermarkt. Ein guter Verkäufer beispielsweise verbringt seinen Arbeitstag normalerweise nicht mit dem Surfen auf Jobportalen. Er ist draußen bei den Kunden. Mit einer Anzeige werden Sie ihn nicht erreichen. Ein Headhunter aber hat das Netzwerk, die Quellen und die Strategien, um den Kandidaten zu beschaffen, der Ihren Wünschen entspricht. Und dafür kann er aus einem großen Pool schöpfen.
Wer einen Headhunter engagieren möchte, sollte bestimmte Kriterien beachten. Wir geben Ihnen hier 10 Punkte an die Hand, die Sie bei der Auswahl einer Headhunter Firma beachten sollten.
Den kostenlosen Download finden Sie hier.
Waschmaschinen und Fahrräder – wo war noch gleich der Unterschied?
Auch andere Gründe können das Kontaktieren eines Headhunters attraktiv machen: Würde ein Verkäufer aus der Zweiradbranche je darauf kommen, sich für den Vertrieb von Waschmaschinen zu bewerben? Manchmal kann aber genau ein solcher Wechsel frischen Wind in das Unternehmen bringen. Produkt oder Service sind oft zweitrangig und gesucht werden Verkäufer mit exzellenten Vertriebsmethoden. Ob sie damit Waschmaschinen oder Fahrräder verkaufen, macht dann oft kaum einen Unterschied. Auch hier versteckt sich also ein ungenutztes Potenzial an gewinnbringenden Mitarbeitern. Headhunter mit Spezialisierung auf einen Bereich arbeiten oftmals branchenübergreifend und können bei der Suche in neuen Gebieten unterstützen.
Manchmal liegt das Problem auch einfach in der überlasteten Personalabteilung. Wann sollen noch die passenden Mitarbeiter gefunden und gewonnen werden, neben all den anderen Aufgaben? Insbesondere die Suche nach Führungskräften ist zeitaufwendig und risikoreich. Manche Headhunter besetzen ausschließlich Führungspositionen. Die Personalabteilung kann sich währenddessen entspannt um das Tagesgeschäft kümmern.
Mitarbeiter können alles: wenn man sie weiterbildet, wenn man ihnen Werkzeuge gibt, vor allem aber, wenn man es ihnen zutraut.
– Hans-Olaf Henkel
Würden Sie per Anzeige einen neuen Vertriebsleiter suchen, wenn der aktuelle noch “im Amt” ist? Das gäbe mit Sicherheit keine Pluspunkte auf der Arbeitgeber-Skala. Doch oft ist es zu spät, mit der Suche zu beginnen, wenn der betreffende Kollege bereits weg ist. Wichtige, nicht besetzte Stellen sind aber gerade im Vertrieb teuer. Eine Account Manager Stelle im Neukundengeschäft beispielsweise steht für eine Million Euro Umsatz im Jahr und ist für sechs Monate unbesetzt. Eine halbe Million Euro Umsatz verpuffen einfach, wenn die Stelle nicht rechtzeitig besetzt wird und der Wettbewerb freut sich. Zudem übernehmen die Kollegen die offene Arbeit und büßen womöglich eigene Umsätze und Motivation ein. Die Kosten einer unbesetzten Stelle sind also nicht nur hoch: Sie sind massiv und gefährlich für die Zukunft des Unternehmens.
Möchten Sie diese Verantwortung wirklich einer Stellenanzeige à la “post and pray” überlassen? Es kann Monate dauern, bis sich ein Interessierter, aktiver Bewerber meldet, während der perfekte Kandidat gar nicht daran denkt, sich die Anzeige anzuschauen.
Sie brauchen Hilfe und die Vorteile von Headhuntern liegen auf der Hand: Sie arbeiten schnell, mit planbaren Ergebnissen, sicher und diskret.
Von der Suche bis zum Arbeitsvertrag: Die Aufgaben des Headhunters
So funktioniert die Personalsuche mit einem Headhunter:
Zunächst kontaktieren Sie den Headhunter und erklären ihm, welche Stelle warum besetzt werden soll. Der Prozess beginnt dann mit der sogenannten Profildefinition: Sie besprechen mit dem Personalberater, wie Sie sich den Wunschkandidaten vorstellen. Im Folgenden finden Sie eine Auswahl an Kriterien:
- Was werden seine Aufgaben sein?
- Für welche Bereiche ist er zuständig? Verpackungs- und Faltmaschinen, Zahnarztbohrer oder Hygieneprodukt?
- Mit wem wird er zusammenarbeiten?
- Übernimmt er möglicherweise eine Führungsposition?
- Welche Spezialkunden und Berufserfahrungen sind wichtig?
- Was für ein Mensch sollte er sein?
- Außerdem bestimmen Sie die Umsatzerwartung, die zu betreuenden Kunden, das Gebiet, den Sales Cycle, die Anzahl der Termine etc.
Aus diesem Profil bildet der Headhunter dann eine sogenannte Zielfirmenliste. Es wird definiert, in welchen Unternehmen und Bereichen gesucht werden soll. Der Personalberater erweist sich als echter Experte, wenn es darum geht, potenzielle Kandidaten zu finden. Die Zielfirmenliste kann 100 Firmen und mehr umfassen. Der Headhunter arbeitet dann mit der Liste und mit seiner Datenbank. Hier finden sich manchmal schon potenzielle Kandidaten aus früheren Suchen. Natürlich sucht er auch über das Internet. Xing, LinkedIn, Google – Hierüber lassen sich schon erste Mitarbeiter der Zielfirmen identifizieren.
Generell besteht ein wichtiger Teil der Arbeit eines Headhunters aus der Ermittlung des sogenannten Ident. Das heißt, er findet heraus, wie die Personen heißen, die die gewünschte Funktion in den Zielfirmen ausfüllen. Teilweise funktioniert die Recherche über das Internet. Oft greift der Headhunter aber auch zum Telefon.
Das Onboarding ist entscheidender Faktor der Neubesetzung
Kennt der Berater die Kontaktdaten des Kandidaten, folgt die Direktansprache. In einem ersten Telefonat stellt sich der Headhunter der betreffenden Person vor und fragt, ob sein Gegenüber grundsätzlich an einem Gespräch über eine spannende Position interessiert ist. Meist dauert das Gespräch nicht lange. Nur die Kernpunkte werden hier geklärt. Besteht Interesse von Seiten des potenziellen Kandidaten, findet in einem Folgetermin ein ausführliches Interview statt. Hier wird über die Position gesprochen. Wie gut passt der Kandidat zur Position und die Position zum Kandidaten? Außerdem werden die Rahmenbedingungen abgeklärt. Aber auch die Motivation und der Karriereweg des Kandidaten spielen eine große Rolle.
Wenn dann alle Punkte geklärt sind, stellt der Headhunter Ihnen den Kandidaten vor. Dazu schickt er typischerweise den Lebenslauf des Kandidaten und ein kleines Dossier, wo er nochmal seine Eindrücke schildert und Zusatzinformationen gibt. Darin finden sich auch Informationen über die Gehaltsvorstellungen, Kündigungsfristen und zum Beispiel ein mögliches Wettbewerbsverbot.
Überzeugt Sie der Kandidat, findet ein Interview zwischen Ihnen beiden statt. Die meisten Kunden möchten sich lieber ein eigenes Bild von dem Kandidaten machen, ohne, dass der Berater teilnimmt.
Falls noch Referenzen des Kandidaten benötigt werden, holt diese der Headhunter ein. Auch Tests können organisiert werden, um den Kandidaten noch besser einzuschätzen.
Der Kandidat ist genau der Richtige? Dann beginnen die Vertragsverhandlungen. Hier fungiert der Headhunter als Moderator. Es folgt der Vertragsabschluss und damit beginnt das Onboarding. Bei Bedarf begleitet der Headhunter die Einarbeitung und die Eingliederung des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen. Xenagos bietet das Onboarding immer mit an, weil es für uns einer der entscheidenden Faktoren für den Erfolg einer Neubesetzung ist.
Mehr als reine Personalsuche
Das Onboarding gehört nicht bei jedem Headhunter zum Kerngeschäft. Vielmehr ist es eine der vielen zusätzlichen Leistungen, die Personalberatungen anbieten. Zwei weitere davon sind:
Management-Audits: Der Berater schaut sich an, welche Manager in dem Unternehmen sind und welche Skills sie haben. Eventuell besteht Weiterentwicklungsbedarf.
Outplacement: Baut Ihre Firma Stellen ab, können Sie den betroffenen Mitarbeitern die Begleitung eines Personalberaters anbieten, der sie bei der Suche nach neuen Stellen unterstützt.
Wer bezahlt den Headhunter? Das kommt darauf an, wer ihn beauftragt. Im Falle des inversen Headhuntings ist der Kunde eine Einzelperson, die sich beruflich verändern möchte. Diese Person trägt dann die Headhunter Kosten. Die Vergütung erhält der Headhunter sonst von dem Unternehmen, das ihn beauftragt. Normalerweise liegt das Preisniveau bei einem Drittels des Jahresgehaltes des Kandidaten. Wir von Xenagos finden aber, dass das Jahresgehalt nichts mit dem Schwierigkeitsgrad der Suche zu tun hat und bieten deshalb Festpreise an. Denn der teuerste Kandidat ist nicht unbedingt der beste Kandidat für den Kunden.
Die meisten der über 8.000 Personalberatungen in Deutschland sind 1,5-Mann-Firmen und zum Großteil Generalisten. Sie besetzen jede Stelle, die ein Kunde sich wünscht. Auch große Beratungen folgen dieser Strategie. Allerdings werden Organisationsstrukturen zunehmend komplexer und damit ändern sich auch die Berufsbilder. Hier sind Spezialisten gefragt. Sie konzentrieren sich entweder auf eine bestimmte Branche oder kümmern sich nur um die Besetzung bestimmter Funktionen. Hierzu gehört auch Xenagos als Personalberatung für Marketing- und Vertriebspositionen. Manche Headhunter befassen sich hingegen allgemein mit dem Mittelstand. Zudem gibt es auch reine Top-Management-Beratungen, die sich der Suche nach Vorständen annehmen oder auch Beratungen, die nach Absolventen suchen. Für jedes Unternehmen existieren also passende Headhunter Firmen.
Headhunter haben oft den schlechten Ruf, Mitarbeiter abzuwerben. Aber wer wirklich glücklich in seinem Job ist, der kann nicht abgeworben werden. Bei Xenagos geht es darum, Menschen zu finden, die Lust auf Karriere haben, denen bis jetzt aber noch keine attraktive Stelle begegnet ist. Gute Personalberatungen haben die Fähigkeit, den Kandidaten spannende Positionen vorzustellen, an die sie selbst noch nie gedacht haben. Auf diese Weise verflüssigen sie den Arbeitsmarkt. Mehr Menschen passen auf mehr Positionen. Wir müssen ihnen nur den Weg dahin zeigen.
