Deutschland steht vor einem gewaltigen Umbruch in der Wirtschaft: Über 500.000 Unternehmen müssen in den kommenden zehn Jahren ihre Nachfolge regeln. Insbesondere kleine und mittelständische Betriebe, oft seit Generationen familiengeführt, stehen einer entscheidenden Phase gegenüber. Viele Geschäftsführer, die ihre Unternehmen über Jahrzehnte aufgebaut haben, treten in den Ruhestand. Eine frühzeitige und durchdachte Nachfolgeregelung ist dabei entscheidend, um das Unternehmen auf Kurs zu halten und eine erfolgreiche Zukunft zu sichern.
Die Herausforderung: Die richtige Geschäftsführung finden
Die Suche nach einem geeigneten Nachfolger stellt für viele Unternehmen eine echte Herausforderung dar. Geschäftsführer stehen vor der schwierigen Aufgabe, die passende Nachfolge für ihr Lebenswerk zu finden. Die fachlichen Anforderungen an Geschäftsführer im Mittelstand sind enorm vielfältig. Dazu gehören:
- Strategische Planung und Umsetzung von Wachstumszielen in einem dynamischen Marktumfeld.
- Umgang mit begrenzten Ressourcen, während gleichzeitig Innovationen vorangetrieben werden müssen.
- Überwachung und Optimierung von Prozessen, um Effizienz und Qualität sicherzustellen.
- Führung eines engagierten Teams und Gewinnung sowie Bindung talentierter Mitarbeitenden.
Das alles lässt sich nicht schnell oder einfach in einer Person finden. Daher sollte die Nachfolgesuche nicht auf die lange Bank geschoben werden – denn wer frühzeitig plant, kann den Übergang sorgfältig gestalten. Die Zeit ist dabei einer der wichtigsten Faktoren.
Nachfolge aus den eigenen Reihen
In einem nicht unerheblichen Teil der Fälle steht keine potenzielle Führungskraft innerhalb der Familie zur Verfügung. Früher wurden Familienunternehmen oft von Generation zu Generation weitergegeben, doch heute ist dies nicht mehr so selbstverständlich. Viele potenzielle Nachfolger aus der eigenen Familie haben andere berufliche Interessen, andere Lebensentwürfe oder fühlen sich der Aufgabe schlichtweg nicht gewachsen.
Gibt es jemanden im Unternehmen, den man zum Geschäftsführer oder zur Geschäftsführerin entwickeln kann? Vielleicht schlummert das Potenzial in den eigenen Reihen – eine fähige Führungskraft, die das Unternehmen bereits gut kennt und in die Rolle hineinentwickelt werden kann.
Interne Kandidaten und Kandidatinnen fühlen sich oft besonders mit dem Unternehmen verbunden. Sie zeichnet häufig eine hohe Motivation und Loyalität aus. Zudem wird die Beförderung als Zeichen von Wertschätzung wahrgenommen und so die Mitarbeiterbindung gestärkt. Außerdem bietet die interne Nachfolge den Pluspunkt, dass der neue Geschäftsführer oder die Geschäftsführerin die Firmenphilosophie, Kultur und Strukturen des Unternehmens bereits verinnerlicht hat.
Doch auch hier gilt: Eine solche Entwicklung geschieht nicht von heute auf morgen. Potenzielle Nachfolger müssen in ihre zukünftige Rolle eingeführt und entsprechend geschult werden, um eine reibungslose Übergabe zu gewährleisten.
Externe Besetzung – ein Balanceakt
Wenn kein interner Nachfolger oder Nachfolgerin als neue Geschäftsführung in Frage kommt, bleibt nur die Fremdbesetzung. Ein externer Kandidat oder eine Kandidatin bringen oft frische Ideen und neue Perspektiven mit, was gerade in Zeiten des Wandels ein großer Trumpf sein kann. Eine extern besetzte Geschäftsführung, die über eine starke Reputation in der Branche verfügt, kann das Image und den Marktwert des Unternehmens steigern. Dies kann insbesondere für mittelständische Unternehmen interessant sein, die auf der Suche nach neuen Investoren, Partnerschaften oder Geschäftsmöglichkeiten sind. Die Erfahrung und das Ansehen des neuen Geschäftsführers könnten dem Unternehmen helfen, neue Märkte zu erschließen oder den Umsatz zu steigern.
Doch extern, wie auch intern, alle Lösungen bringen einige Herausforderungen mit sich. Die externe Suche nach einem fähigen Geschäftsführer oder einer Geschäftsführerin verlangt detaillierte Planung und Fingerspitzengefühl. Die teilweise sehr langen Kündigungsfristen und Übergangszeiten von etablierten Führungsköpfen sind dabei nur ein Aspekt der bedacht werden muss. Die neue Leitung muss genau verstehen, wie das Unternehmen tickt, wie die Strukturen funktionieren, wer die Belegschaft ist und welche Philosophie und Kultur im Unternehmen gelebt werden. Denn nicht nur die fachliche Kompetenz, das Unternehmen wirtschaftlich auf Erfolgskurs zu halten, ist entscheidend, sondern im besonderen Maße auch die Persönlichkeit. Aufgabe ist es, die bisherige Vision verinnerlichen, eine Leidenschaft dafür entwickeln, sie weitertragen oder clever weiterentwickeln. Die neue Geschäftsleitung muss sich sorgfältig einarbeiten und sich im Unternehmen sowie im Kundenkreis etablieren. Ein geregelter Übergang und ein klarer Wissenstransfer sind dabei unerlässlich.
Wir haben oft festgestellt, dass wir unseren Kunden gerade in diesem Prozess der externen Besetzung sehr hilfreich sein können. Zu Beginn stehen immer intensive Gespräche, um genau zu evaluieren, welche Herausforderungen und Voraussetzungen gegeben sind, um die Firmenstrukturen genau zu durchdringen und zu verstehen. Oft ist es deutlich einfacher, wenn man sich frei von der eigenen emotionalen Bindung zum Unternehmen auf so eine entscheidende Suche begibt. Wir führen die Gespräche mit der nötigen Objektivität, um den vielfältigen Anforderungen einer Geschäftsführung im Mittelstand Rechnung zu tragen.
Für Unternehmen ist es zudem oft schwierig, den Suchprozess intern zu organisieren. Die eigene Belegschaft soll, durch eine offizielle Suche, nicht verunsichert werden. Außerdem sollte das äußere Bild einer stabilen und gut geführten Firma in festen Händen nicht beeinträchtigt werden. Denn das wäre sowohl für die zukünftige als auch für die langfristige Bindung hochqualifizierter Mitarbeitenden kontraproduktiv. Diese entscheiden sich schließlich nur dann für eine Zukunft im Unternehmen, wenn das Fortbestehen und die Führung durch erfolgsversprechende Strategien und klaren Visionen gesichert sind.
Hinzu kommt, dass erfahrene und erfolgreiche Führungskräfte selten aktiv auf Stellensuche gehen – sie müssen gezielt angesprochen werden. In diesem Kontext ist eine diskrete Suche durch einen Headhunter eine äußerst sinnvolle Option.
Unabhängig davon, ob es sich um eine interne oder externe Nachfolge handelt, erfordert die Unternehmensnachfolge eine sorgfältige Planung. Beide Optionen bieten unterschiedliche Chancen und Herausforderungen. Eine frühzeitige Vorbereitung ermöglicht es, Potenzialträger im eigenen Unternehmen zu erkennen oder externe Führungskräfte gezielt anzuwerben. Ein gut durchdachter Übergangsprozess sowie ausreichende Zeit für Einarbeitung und Wissenstransfer stellen sicher, dass der Führungswechsel reibungslos verläuft und das Unternehmen langfristig erfolgreich bleibt.