Senior Vertriebsingenieur/Team Head – Multinationaler Konzern

Senior Vertriebsingenieur/Team Head – Multinationaler Konzern, Automation Industry, > 1 Mrd. € Umsatz, > 10.000 MA

Ein internationaler Technologiekonzern mit einer weltmarktführenden Position in der Automatisierungsindustrie und Zentrale in Übersee trat an uns heran, um einen Vertriebsingenieur in leitender Funktion zu suchen, da alle bisherigen Versuche, die Position selbst zu besetzen, gescheitert waren. 

Im Erstgespräch mit unserem Klienten wurde schnell klar, dass wir mit einer Vielzahl von Herausforderungen konfrontiert waren und das deutsche Team unter erheblichem Zeit- und Erfolgsdruck stand.

Die Ausgangslage zeigte sich wie folgt:

• Da bereits über ein Jahr seit Bewilligung der Stelle verstrichen war, diese aber im Ergebnis budgetiert war, machten die internationalen Vorgesetzten immer mehr Druck.
• Das Unternehmen hatte in Deutschland einen geringeren Bekanntheitsgrad als der von deutschen Unternehmen geprägte Wettbewerb.
• Die betreffende Rolle war eine Kombination aus Vertriebs- und Führungsposition, die es beim Wettbewerb so nicht gab. Zwar war das Zielgehalt auf dem Niveau eines klassischen Vertriebsleiters, diese schieden aber als Kandidaten meist aus, weil sie reine Management Funktionen hatten und nicht mehr bereit waren, selbst operativ stark tätig zu werden.
• Bisher hatte das internationale Management, welches in die finale Entscheidung eingebunden war, keinen Kandidaten für ausreichend qualifiziert befunden. Das hatte bereits dazu geführt, dass die Kompetenz des deutschen Hiring Teams in Frage gestellt wurde.

Unser Ansatz

Der direkte Wettbewerb kam nicht in Betracht, da die Unternehmen in Deutschland zu groß waren und für unsere Suche ungeeignete Strukturen hatten. Es mussten also Unternehmen gefunden werden, die in Deutschland eine Teamgröße von 3-5 Mitarbeitern führten, aber auf höchstmöglichem Niveau mit den Kunden vernetzt waren. Hierfür eigneten sich besonders deutsche Tochtergesellschaften von internationalen Unternehmen wie unserem Klienten sowie hochspezialisierte Unternehmen.

Bei der Analyse der bisher vorgestellten Kandidaten stellte sich heraus, dass vom internationalen Management nur diejenigen Kandidaten beachtet worden waren, die Stationen in weltweit namentlich bekannten Unternehmen bzw. direkten Wettbewerbern hatten. Das kommt häufig bei Suchen mit internationalen Hiring Teams vor, weil es vermeintlich die Bewertung der Kandidaten erleichtert. Kandidaten, die von unbekannten Firmen stammen, werden deutlich häufiger von den Entscheidern abgelehnt.

Es war also klar, dass ein wesentlicher Erfolgsfaktor für das Gelingen nicht nur aussagekräftige Kandidatenprofile, sondern auch eine detaillierte Beschreibung der Herkunftsfirmen sein würde.

Bei der Ansprache von potenziellen Kandidaten achteten wir darauf, nur Kandidaten und Kandidatinnen anzusprechen, die gleiche oder ähnliche Lösungen bzw. Teile davon an die gleichen Kunden verkauften. Prio 1 war also der Kunde und Prio 2 die Lösung.

Das Ergebnis

In weniger als vier Wochen konnten wir vier interessierte und geeignete Kandidaten vorstellen, die technisch aus einem Umfeld mit nachvollziehbarer Nähe kamen und mittlere bis große Überschneidungen bei den Kunden hatten.

So konnten wir auch den Blick der internationalen Kollegen verändern: Entscheidend war nicht mehr, aus welchem Unternehmen die Kandidaten kamen, sondern welche Projekte sie konkret bei namentlich bekannten Kunden gemacht hatten.

Mit zwei Kandidaten konnten Gespräche vor Ort in Anwesenheit des internationalen Managements geführt werden, von denen letztlich eine Kandidatin eingestellt wurde.

Wegen des starken Wachstums und der internationalen Dynamik des Unternehmens haben wir diese Position nach ca. 2 Jahren wieder besetzt, weil sich die betreffende Kandidatin intern weiterentwickelt hat.