Autor: Daniela_Schmitz

Neue Märkte? Neues Produkt? Es wird Zeit, in die Offensive zu gehen. Ambitioniert, dringend, oft mit einem fixen Starttermin. Aber halt! Mehr Kunden, mehr Leads, mehr Termine, mehr Abschlüsse und ja, genau, mehr Vertriebspersönlichkeiten. Vielleicht sogar ein ganz neues Vertriebsteam zusätzlich. Und plötzlich stehen zehn oder fünfzehn offene Vertriebspositionen im Raum. Dann mal los…

Wer hier auf klassisches internes Recruiting setzt, verliert schnell den Anschluss. Denn mehrere Vertriebsmitarbeitende gleichzeitig zu besetzen, ist kein Routineprozess. Das ist ein Projekt mit vielen Stakeholdern, klaren Bedarfsanalysen, neuen Rollendefinitionen, hohen Erwartungen und einem enormen Zeitdruck. Wir nennen das auch “Multi-Hiring-Mission”. 

Recruiting im Außendienst wird zum strategischen Großprojekt

Was an Inhouse-Recruiting-Abteilungen ganz oft salopp in Auftrag gegeben wird, entpuppt sich in der Realität als ein echtes Großprojekt. Die Ausgangslage ist oft klar: Die Geschäftsführung oder der Vorstand beschließen eine neue Ausrichtung, manchmal steht ein neuer Investor in den Startlöchern, oder ein innovatives Produkt soll flächendeckend vertrieben werden. 

Unserer Erfahrung nach sind die meisten internen Recruiting-Abteilungen auf Einzelbesetzungen ausgelegt und entfalten ihre Stärken nicht unbedingt in einer Parallelität von mehreren Positionen. Es gibt ein Profil, einen routinierten Ablauf, eine Stelle. Sobald aber zehn oder mehr Positionen gleichzeitig besetzt werden müssen, teilweise in unterschiedlichen Regionen, verschiebt sich alles. Tempo, Bewerbermasse und Komplexität steigen massiv. Selbst eine starke und gut besetzte HR-Abteilung kann das meist nicht alleine leisten. Es fehlen schlicht Zeit, Ressourcen und oft auch der Blick und der Zugriff auf frische und große Grundgesamtheiten. 

Multi-Hiring ohne Headhunter? Mission Impossible?!

Schon vor dem Start laufen solche Großprojekte einfach anders. Ein gängiges Beispiel aus unserer Praxis: Ein bestehendes Vertriebsteam soll weiter ausgebaut werden, mehrere Außendienst-Positionen sind zu besetzen. Schon beim Briefing zeigt sich, wie groß der Koordinationsaufwand ist. Oft müssen viel mehr Stakeholder an den Tisch geholt werden, als ursprünglich gedacht. In einem solchen Großprojekt hilft ein vertrieblich-romantisches Wunschprofil von “dem Richtigen“ wenig, bei dieser Menge an Positionen braucht es pragmatische Leitlinien für die Suche. Und genau das muss allen Beteiligten klar sein bis zum Schluss. Flexibilität ist entscheidend! Denn gerade bei der gleichzeitigen Besetzung vieler Positionen ist das Spannungsfeld Geschwindigkeit vs. Qualität entscheidend: Schnelles Handeln darf nicht auf Kosten der Passgenauigkeit passieren, gleichzeitig darf übertriebene Detailverliebtheit den Prozess nicht ins Stocken bringen. Auch nach dem ersten überzeugenden Kandidaten müssen die Erwartungen offenbleiben. Den besten Kandidaten oder die beste Kandidatin kann man schließlich nicht einfach „copy-pasten“.

Recruiting mehrerer Vertriebpositionen: Interne Organisation und externe Manpower

Einem gut aufgestellten und professionellen Dienstleister ist es jederzeit möglich, flexibel auf einzelne Phasen im Projekt oder plötzlich auftretende Herausforderungen zu reagieren. 

Um solch ein Projekt schnell auf die Straße zu bringen, braucht es in den unterschiedlichen Phasen immer mehr Manpower. Unterm Strich stehen bei Besetzungen von 10-15 Vertriebspositionen bei uns ca. 250-300 professionell geführte Direktansprachen auf dem Plan. Das bedeutet, dass innerhalb der ersten 2 Wochen eine enorme Masse an potentiellen Profilen gescannt und verarbeitet werden müssen. Hinter jedem steht ein Kandidat oder eine Kandidatin, der oder die schnelle, wertschätzende und individuelle Aufmerksamkeit verdient. Auch das ist professionelles Employer Branding für unsere Kunden! Nur wenn es die nötigen Ressourcen dafür gibt, bleibt der Auswahlprozess effizient, transparent und für alle Seiten positiv.

Im Anschluss sind ungefähr 50-70 ausführliche Interviews notwendig, um eine elitäre Auswahl von passenden Kandidaten präsentieren zu können. Dieser gesamte Prozess ist eine Teamleistung von mehreren Beratern und Beraterinnen, die sich ausschließlich und parallel mit diesen Aufgaben beschäftigen. So stellen wir auch sicher, dass geeignete Kandidaten nicht in der Masse untergehen.

Im vorläufigen Ergebnis stellen wir schließlich circa zwei Dutzend qualifizierte Kandidatenprofile vor, die fachlich den vorab definierten Anforderungen entsprechen. An diesem Punkt muss intern klar sein, wer wann Gespräche führt, wer zur Verfügung steht, wenn mehrere Kandidaten gleichzeitig im Rennen sind, und wie der Prozess organisiert wird.

HR als unverzichtbarer Schlüsselpartner

Eine gut gebriefte HR-Abteilung kann das Projekt hervorragend begleiten: Anforderungen definieren, Zwischenziele setzen, Feedback einholen. Doch gleichzeitig hunderte Kandidaten und Kandidatinnen finden, ansprechen, vorqualifizieren, verwalten und präsentieren und nebenbei noch das professionelle Onboarding planen, das ist intern kaum zu leisten. Unsere Erfahrung zeigt aber: Wenn HR den Fokus darauf legen kann, intern saubere und schlanke Prozesse sicherzustellen, entsteht eine äußerst erfolgreiche Zusammenarbeit. Denn niemand kennt die internen Strukturen, Herausforderungen und Beteiligten so gut wie das eigene HR-Team. Wir wissen, wie hoch die Fallhöhe ist, wenn Projekte mit vielen offenen Positionen, knappen Ressourcen und endlosen Abstimmungsschleifen ins Stocken geraten. Recruiting funktioniert auch im großen Stil, aber eben nur mit einem durchdachten Vorgehen und wenn jeder Projektbeteiligte seine Stärken ausspielen kann.

Multi-Hiring-Missions brauchen Mut, Klarheit und Tempo

Vertrieb skalieren heißt immer: Recruiting von Anfang an mitzudenken. Nicht irgendwann. Sondern direkt zum Start. Ohne die passenden Vertriebsprofis helfen weder das beste Produkt noch die cleverste Strategie. Wer mehrere Vertriebsstellen parallel besetzen muss, braucht einen klaren Plan und die richtigen Partner an der Seite. Eine „Multi-Hiring-Mission“ gelingt nur, wenn alle Beteiligten den Aufwand als das erkennen, was er ist: ein strategisches Großprojekt! Das gilt für uns als Headhunter genauso wie für unsere Kunden intern.

Ein Headhunter für den Vertrieb ist keine Notlösung. Er ist die Antwort auf ein operativ anspruchsvolles Projekt, das sonst schnell zum Risiko wird. Multi-Hiring ist dabei kein Kostenfaktor, sondern der Schlüssel, um den Vertrieb schneller auf Kurs zu bringen und frühzeitig Umsatzpotenzial zu realisieren.

Xenagos ist der No. 1 Sales-Headhunter im deutschsprachigen Raum.
Seit über 20 Jahren besetzen wir erfahrene Vertriebsexperten und internationale Führungsrollen rund um den Globus. Zu unseren Kunden zählen mittelständische Unternehmen, Konzerne und Startups.

Die Anforderung: Vision, Persönlichkeit, Expertise “in the Mix”

Im Briefing wurde klar, dass die Persönlichkeit eine herausragende Rolle spielen würde und wir ein ganz klares Suchprofil der zu besetzenden Position brauchen, um das perfekte Teilchen für die Führungsriege zu finden. Gesucht wurde eine Unternehmerpersönlichkeit, die nicht nur über ausgewiesene Vertriebs- und Marketing-Expertise verfügt, sondern auch Erfahrung in Change Management Prozessen mitbringt. Das Anforderungsprofil war klar umrissen: Gesucht wurde jemand, der fachlich überzeugt – und gleichzeitig die Fähigkeit mitbringt, im Führungstandem mit der nächsten Generation zusammenzuarbeiten. Offen für bestehende Strukturen und unabhängig im Denken und Handeln.

Eloquenz, Charisma und Kreativität waren zusätzlich zwingende Voraussetzungen, um neue Impulse zu setzen, sich bei der Belegschaft zu etablieren und diese auf dem neuen Weg mitzureißen. Die neue Führungspersönlichkeit sollte das Produkt und die Werte leben und authentisch repräsentieren. Was ein Grund dafür war, dass wir vor allem im branchennahen Umfeld suchten und uns auf Kandidaten und Kandidatinnen mit Unternehmergeist und vor allem der „Healthy Lifestyle“-Mentalität fokussierten.

Die Suche: Das Puzzleteil für das perfekte Gesamtbild

Wir nahmen Companys aus den Bereichen Ernährung und Wellness unter die Lupe und suchten gezielt in Zielfirmen aus der Sport- und Lifestyle-Branche. Warum? Weil gerade in diesen Feldern eines zählt: Authentizität und Überzeugung. 48 potenzielle Persönlichkeiten haben wir persönlich angesprochen – jede und jeder davon sorgfältig ausgewählt. Denn bei dieser Suche ging es nicht um Masse, sondern um Passgenauigkeit. Nach systematischen Interviews legten wir 15 Persönlichkeiten fest, mit denen wir weitere ausführliche Gespräche führen wollten. Während des gesamten Prozesses stand eine enge Abstimmung mit unseren Klienten im Vordergrund, um sicherzustellen, dass wir uns auf dem richtigen Weg befinden.

Es kristallisierten sich 3 hochspannende Profile heraus, die wir unseren Klienten präsentierten. Die Gespräche fanden auf neutralem Boden in unserem Frankfurter Büro statt. Die Gründerfamilie erschien gemeinsam und nach intensiven und aufschlussreichen Erstgesprächen wurden zwei der Kandidaten zu einer weiteren Gesprächsrunde eingeladen. Diese fand dann in einem persönlichen Rahmen bei einem Abendessen statt. Der dritte Kandidat wurde “on hold” gehalten. Danach ging alles ziemlich schnell: Die Chemie stimmte, die Gespräche waren klar, die Vorstellungen deckten sich. Die ersten Absprachen waren rasch getroffen. Noch vor der finalen Unterschrift wurde die zweite Führungsebene eingebunden, sodass der Übergang gut vorbereitet werden konnte – mit der nötigen Diskretion und dem richtigen Tempo.

Am Ende war die Vertragsunterzeichnung nicht nur ein formaler Schritt, sondern der Abschluss eines durchweg erfolgreichen Projekts, das vor allem von den “richtigen” Kandidaten und Kandidatinnen und einer durchweg guten und verbindlichen Abstimmung mit unseren Klienten getragen war.

Xenagos ist der No. 1 Sales-Headhunter im deutschsprachigen Raum.
Seit über 20 Jahren besetzen wir erfahrene Vertriebsexperten und internationale Führungsrollen rund um den Globus. Zu unseren Kunden zählen mittelständische Unternehmen, Konzerne und Startups.

Deutschland steht vor einem gewaltigen Umbruch in der Wirtschaft: Über 500.000 Unternehmen müssen in den kommenden zehn Jahren ihre Nachfolge regeln. Insbesondere kleine und mittelständische Betriebe, oft seit Generationen familiengeführt, stehen einer entscheidenden Phase gegenüber. Viele Geschäftsführer, die ihre Unternehmen über Jahrzehnte aufgebaut haben, treten in den Ruhestand. Eine frühzeitige und durchdachte Nachfolgeregelung ist dabei entscheidend, um das Unternehmen auf Kurs zu halten und eine erfolgreiche Zukunft zu sichern.

Die Herausforderung: Die richtige Geschäftsführung finden

Die Suche nach einem geeigneten Nachfolger stellt für viele Unternehmen eine echte Herausforderung dar. Geschäftsführer stehen vor der schwierigen Aufgabe, die passende Nachfolge für ihr Lebenswerk zu finden. Die fachlichen Anforderungen an Geschäftsführer im Mittelstand sind enorm vielfältig. Dazu gehören:

• Strategische Planung und Umsetzung von Wachstumszielen in einem dynamischen Marktumfeld.
• Umgang mit begrenzten Ressourcen, während gleichzeitig Innovationen vorangetrieben werden müssen.
• Überwachung und Optimierung von Prozessen, um Effizienz und Qualität sicherzustellen.
• Führung eines engagierten Teams und Gewinnung sowie Bindung talentierter Mitarbeitenden.

Das alles lässt sich nicht schnell oder einfach in einer Person finden. Daher sollte die Nachfolgesuche nicht auf die lange Bank geschoben werden – denn wer frühzeitig plant, kann den Übergang sorgfältig gestalten. Die Zeit ist dabei einer der wichtigsten Faktoren.

Nachfolge aus den eigenen Reihen

In einem nicht unerheblichen Teil der Fälle steht keine potenzielle Führungskraft innerhalb der Familie zur Verfügung. Früher wurden Familienunternehmen oft von Generation zu Generation weitergegeben, doch heute ist dies nicht mehr so selbstverständlich. Viele potenzielle Nachfolger aus der eigenen Familie haben andere berufliche Interessen, andere Lebensentwürfe oder fühlen sich der Aufgabe schlichtweg nicht gewachsen.

Gibt es jemanden im Unternehmen, den man zum Geschäftsführer oder zur Geschäftsführerin entwickeln kann? Vielleicht schlummert das Potenzial in den eigenen Reihen – eine fähige Führungskraft, die das Unternehmen bereits gut kennt und in die Rolle hineinentwickelt werden kann.

Interne Kandidaten und Kandidatinnen fühlen sich oft besonders mit dem Unternehmen verbunden. Sie zeichnet häufig eine hohe Motivation und Loyalität aus. Zudem wird die Beförderung als Zeichen von Wertschätzung wahrgenommen und so die Mitarbeiterbindung gestärkt. Außerdem bietet die interne Nachfolge den Pluspunkt, dass der neue Geschäftsführer oder die Geschäftsführerin die Firmenphilosophie, Kultur und Strukturen des Unternehmens bereits verinnerlicht hat.

Doch auch hier gilt: Eine solche Entwicklung geschieht nicht von heute auf morgen. Potenzielle Nachfolger müssen in ihre zukünftige Rolle eingeführt und entsprechend geschult werden, um eine reibungslose Übergabe zu gewährleisten.

Externe Besetzung – ein Balanceakt

Wenn kein interner Nachfolger oder Nachfolgerin als neue Geschäftsführung in Frage kommt, bleibt nur die Fremdbesetzung. Ein externer Kandidat oder eine Kandidatin bringen oft frische Ideen und neue Perspektiven mit, was gerade in Zeiten des Wandels ein großer Trumpf sein kann. Eine extern besetzte Geschäftsführung, die über eine starke Reputation in der Branche verfügt, kann das Image und den Marktwert des Unternehmens steigern. Dies kann insbesondere für mittelständische Unternehmen interessant sein, die auf der Suche nach neuen Investoren, Partnerschaften oder Geschäftsmöglichkeiten sind. Die Erfahrung und das Ansehen des neuen Geschäftsführers könnten dem Unternehmen helfen, neue Märkte zu erschließen oder den Umsatz zu steigern.

Doch extern, wie auch intern, alle Lösungen bringen einige Herausforderungen mit sich. Die externe Suche nach einem fähigen Geschäftsführer oder einer Geschäftsführerin verlangt detaillierte Planung und Fingerspitzengefühl. Die teilweise sehr langen Kündigungsfristen und Übergangszeiten von etablierten Führungsköpfen sind dabei nur ein Aspekt der bedacht werden muss. Die neue Leitung muss genau verstehen, wie das Unternehmen tickt, wie die Strukturen funktionieren, wer die Belegschaft ist und welche Philosophie und Kultur im Unternehmen gelebt werden. Denn nicht nur die fachliche Kompetenz, das Unternehmen wirtschaftlich auf Erfolgskurs zu halten, ist entscheidend, sondern im besonderen Maße auch die Persönlichkeit. Aufgabe ist es, die bisherige Vision verinnerlichen, eine Leidenschaft dafür entwickeln, sie weitertragen oder clever weiterentwickeln. Die neue Geschäftsleitung muss sich sorgfältig einarbeiten und sich im Unternehmen sowie im Kundenkreis etablieren. Ein geregelter Übergang und ein klarer Wissenstransfer sind dabei unerlässlich.

Wir haben oft festgestellt, dass wir unseren Kunden gerade in diesem Prozess der externen Besetzung sehr hilfreich sein können. Zu Beginn stehen immer intensive Gespräche, um genau zu evaluieren, welche Herausforderungen und Voraussetzungen gegeben sind, um die Firmenstrukturen genau zu durchdringen und zu verstehen. Oft ist es deutlich einfacher, wenn man sich frei von der eigenen emotionalen Bindung zum Unternehmen auf so eine entscheidende Suche begibt. Wir führen die Gespräche mit der nötigen Objektivität, um den vielfältigen Anforderungen einer Geschäftsführung im Mittelstand Rechnung zu tragen.

Für Unternehmen ist es zudem oft schwierig, den Suchprozess intern zu organisieren. Die eigene Belegschaft soll, durch eine offizielle Suche, nicht verunsichert werden. Außerdem sollte das äußere Bild einer stabilen und gut geführten Firma in festen Händen nicht beeinträchtigt werden. Denn das wäre sowohl für die zukünftige als auch für die langfristige Bindung hochqualifizierter Mitarbeitenden kontraproduktiv. Diese entscheiden sich schließlich nur dann für eine Zukunft im Unternehmen, wenn das Fortbestehen und die Führung durch erfolgsversprechende Strategien und klaren Visionen gesichert sind.

Hinzu kommt, dass erfahrene und erfolgreiche Führungskräfte selten aktiv auf Stellensuche gehen – sie müssen gezielt angesprochen werden. In diesem Kontext ist eine diskrete Suche durch einen Headhunter eine äußerst sinnvolle Option.

Unabhängig davon, ob es sich um eine interne oder externe Nachfolge handelt, erfordert die Unternehmensnachfolge eine sorgfältige Planung. Beide Optionen bieten unterschiedliche Chancen und Herausforderungen. Eine frühzeitige Vorbereitung ermöglicht es, Potenzialträger im eigenen Unternehmen zu erkennen oder externe Führungskräfte gezielt anzuwerben. Ein gut durchdachter Übergangsprozess sowie ausreichende Zeit für Einarbeitung und Wissenstransfer stellen sicher, dass der Führungswechsel reibungslos verläuft und das Unternehmen langfristig erfolgreich bleibt.

Xenagos ist der No. 1 Sales-Headhunter im deutschsprachigen Raum.
Seit über 20 Jahren besetzen wir erfahrene Vertriebsexperten und internationale Führungsrollen rund um den Globus. Zu unseren Kunden zählen mittelständische Unternehmen, Konzerne und Startups.

Headhunter: “Guten Tag Frau Fröhlich, mein Name ist Thomas Schulze von Xenagos. Haben Sie gerade ein paar Minuten Zeit? Ich bin Personalberater bei der Xenagos GmbH und möchte mich gerne mit Ihnen über eine interessante Vakanz bei einem unserer Klienten austauschen. Passt es Ihnen gerade? 

Aktuell arbeiten wir mit einem führenden Unternehmen aus dem LEH-Umfeld zusammen. Diese Company ist aktuell auf der Suche nach einer erfahrenen Vertriebsleitung und das ist genau der Grund, warum ich mich persönlich bei Ihnen melde.”

Kandidatin: „Sie sprechen aber nicht von der Firma “ABC Suche“. Oder? Ein anderer Headhunter hat mich vergangene Woche bereits kontaktiert. Ich habe ihm abgesagt.“

Kurze Stille. 

Wir wünschen der Kandidatin weiterhin alles Gute und verabschieden uns freundlich.

So oder so ähnlich klingt es, wenn mehrere Personaldienstleister parallel für dieselbe Position suchen. Viele Unternehmen glauben, dass mehr Dienstleister bessere Ergebnisse liefern. Doch diese Strategie kann sich als kostspieliger Irrtum herausstellen – und dem Image des Unternehmens sogar schaden. Denn die Anzahl der Headhunter vergrößert nicht die Grundgesamtheit der verfügbaren und vor allem passenden Experten und Expertinnen, sondern führt oft dazu, dass dieselben Kandidaten einfach mehrfach angesprochen werden.

Besonders spürbar wird dieses Problem in Nischenbranchen oder bei Schlüsselpositionen mit hochspezialisierten Anforderungen. Hier gibt es gar keine Masse, sondern eine kleine, exakt passende Gruppe an Kandidaten und Kandidatinnen. Doch gerade in diesen Bereichen hält sich der Trugschluss hartnäckig, dass mehrere Headhunter eine breitere Ansprache bieten. 

Exklusivität adieu: Ein Verlust, der Wirkung zeigt

Exklusive und gezielte Direktansprachen sind im Recruiting entscheidend. Wenn dieselben Kandidaten jedoch mehrfach angesprochen werden, entsteht der Eindruck von Verzweiflung oder Unsicherheit seitens des Unternehmens. Dies verunsichert Kandidaten und führt oft zu einem Verlust der Bindung – Kandidaten fühlen sich weniger wertgeschätzt und verlieren das Vertrauen in die Position oder das Unternehmen. Viele verlieren das Interesse oder zweifeln an der Qualität der Position. Das kann zu einer schlechten Reputation führen, die Arbeitgebermarke leidet darunter, und die langfristige Bindung qualifizierter Mitarbeitenden wird gefährdet.

Der Preis der Eile: Qualität im Schatten der Geschwindigkeit

Wird der Auftrag zum Wettbewerb zwischen Headhuntern oder Recruitern, zählt oft das Tempo mehr als die Präzision. Die gezielte Auswahl der richtigen Kandidaten, sowohl fachlich als auch menschlich, wird zur Nebensache. Statt einer gezielten Auswahl rücken möglicherweise hastig versandte Profile in den Vordergrund – mit der Folge: einer geringeren Passgenauigkeit und einem höheren Grad an Fehlbesetzung.

Zeitfresser durch unstrukturierte Abläufe

Je mehr Dienstleister beteiligt sind, desto höher wird der Abstimmungsaufwand auf Kundenseite. Häufig gibt es Rückfragen und Informationsbedarf, was die Kommunikation und Entscheidungsfindung verzögert. Feedback an Headhunter wird oft fragmentiert und verspätet übermittelt, wodurch sich die Prozesse weiter verlangsamen. Kandidaten wiederum erhalten wiederholt Anfragen für dieselbe Position und müssen sich mit denselben Gesprächen auseinandersetzen. Das frustriert und führt dazu, dass viele sich genervt gegen die Stelle entscheiden. Das Recruiting verzögert sich, und im schlimmsten Fall gehen Potenziale verloren.

Die Tücke uneinheitlicher Headhunter-Strategien? – Verwirrung!

Mehrere Headhunter, die parallel für dieselbe Position suchen, haben oft unterschiedliche Ansätze bei der Ansprache von Kandidaten. Der eine setzt auf persönliche Gespräche, der andere auf Massen-E-Mails. Diese variierenden Methoden können bei den Kandidaten Verwirrung stiften und den Eindruck erwecken, dass das Unternehmen selbst nicht klar weiß, was es will. Diese Flut auf allen Kanälen sorgt in der Regel für Frust und Ablehnung.

Kosten durch Chaos

Die Koordination zwischen mehreren Headhuntern verursacht zusätzliche Kosten. Es gibt Überschneidungen, doppelte Bemühungen und Missverständnisse, die den Recruiting-Prozess unnötig verteuern. Diese zusätzlichen Ressourcen sind häufig besser in einer fokussierten Zusammenarbeit mit einem einzigen Headhunter investiert.

Jeder will der Erste sein – aber das führt nicht zu den besten Kandidaten und Kandidatinnen. Ein fokussierter, strategischer Recruiting-Ansatz ist effektiver als das Gießkannenprinzip. Unternehmen sollten mit einem erfahrenen Headhunter zusammenarbeiten, der systematisch und strukturiert nach maßgeschneiderten Experten und Führungskräften sucht und diese gezielt anspricht. So bleibt die Arbeitgebermarke stark, die Kommunikation professionell, und die Ergebnisse sind nachhaltig erfolgreich.

Xenagos ist der No. 1 Sales-Headhunter im deutschsprachigen Raum.
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Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen in Deutschland vor immense Herausforderungen, insbesondere wenn es um die Rekrutierung von hochqualifizierten Experten und Führungskräften geht. Die Nachfrage nach erfahrenen Mitarbeitenden übersteigt das Angebot bei Weitem, was die Suche nach geeigneten Kandidaten oder Kandidatinnen zu einer komplexen und zeitintensiven Aufgabe macht. In dieser Situation wird deutlich, dass erfolgreiche Mitarbeitende aktiv angesprochen und für das Unternehmen gewonnen werden müssen – eine Aufgabe, die oft nur durch einen Headhunter erfolgreich bewältigt werden kann.

Es braucht das notwendige Hintergrundwissen und die gezielte Ansprache, um die richtigen Experten für das Unternehmen zu begeistern. Aber noch viel wichtiger ist es, die entsprechenden Profis erst einmal zu finden und zu identifizieren.

Als spezialisierter Headhunter sind wir wie ein Meisterdetektiv, der systematisch und raffiniert in verschiedensten Märkten und Branchen ermittelt. Dabei bringen wir frischen Wind in die Suche nach den besten Köpfen und decken Potenziale auf, die die Unternehmen selbst nicht auf dem Radar haben.

Unsere langjährige Expertise im Recruiting zeigt, dass erfolgreiches und effizientes Headhunting heute am besten branchenübergreifend funktioniert. Gerade im Sales lassen sich die zahlreichen Vorteile illustrieren, wenn man über die Branchenmauern hinausguckt.

Wie „Branchenneulinge“ neue Impulse im Vertrieb setzen

Frischer Wind sorgt für neuen Schwung! Besonders im Vertrieb sind Unternehmen gefordert, kreative Strategien zu entwickeln, um sich abzuheben, neue Märkte zu erobern und weiterhin konkurrenzfähig zu bleiben. Dafür braucht es innovative Köpfe, die belebende Ideen in das bestehende Geschäft einarbeiten und mit fundiertem Vertriebs-Know-how die bestehenden Prozesse aufpeppen.

Genau hier kann der „Branchenneuling“ mit seiner unvoreingenommenen Perspektive und frischen Blickwinkel wertvoll sein, um Ansätze zu entdecken, die in der Branche wirklich innovativ sind und Gehör finden und so den vertrieblichen Erfolg des Unternehmens auf die nächste Stufe heben.

Glaubwürdigkeit auf der Kippe: Wie der Wechsel Vertrauen und Authentizität gefährden kann

Mit einer Besetzung innerhalb der eigenen Branche erhoffen sich viele Unternehmen eine „schnelle Einarbeitung“ und ein gutes Onboarding, weil der neue Mitarbeitende bereits Markt, Produkte und Kunden kennt. Allerdings kann die Erkenntnis, dass der bekannte Vertriebler nun für den Konkurrenten arbeitet, das Bild des Kunden trüben. Der Vertrauensvorschuss des Kunden wird zum Fragezeichen, und das Gefühl, auf dem neuesten Stand zu sein, wird eher zum Rätsel als zur spannenden Entdeckung.

Statt dem erhofften frischen Wind, der vom neuen Mitarbeitenden ausgehen sollte, bleibt ein laues Lüftchen und das Gefühl der Unsicherheit. Kunden fragen sich möglicherweise, ob die bisherigen Informationen und Beziehungen nur auf Eigeninteressen des Vertriebsmitarbeiters basierten oder ob sie wirklich im besten Interesse des Unternehmens waren und den angepriesenen Mehrwert bieten.

Hier könnte es für das neue Unternehmen schwierig sein, das bestehende Kundenvertrauen aufrechtzuerhalten oder gar neue Kunden zu gewinnen.

Monetäre Anreize: Kurzfristige Lösungen ohne langfristige Wirkung

Anreize für einen Wechsel innerhalb der eigenen Branche sind oft stark monetär getrieben. Zwar können höhere Gehälter kurzfristig überzeugen, jedoch sind sie häufig der falsche Motivator, um wirklich authentische Mitarbeitende zu gewinnen. Solche Kandidaten oder Kandidatinnen wechseln oftmals nur aus finanziellen Gründen und zeigen dabei wenig langfristiges Interesse oder persönlichen Entwicklungswunsch. Das bedeutet, dass eine zukunftsorientierte Zusammenarbeit ohne eine tiefere Bindung oder gemeinsamen Wachstumswunsch eher unwahrscheinlich ist.

Neues Recruiting-Potenzial: Warum die Suchkompetenz des Headhunters oft mehr bringt als das klassische Netzwerk

Wer braucht schon Netzwerk, wenn man scharfsinnig in der Suche ist? Ein Netzwerk hat das Unternehmen innerhalb der eigenen Branche meistens selbst, aber das bedeutet auch, das die eigene Recruiting Abteilung häufig die immer gleichen „Verdächtigen“ hervorbringt.

Größerer Markt und mehrere Branchen schaffen eine größere Anzahl an potentiell interessanten Spitzenkräften. Dies führt nicht nur zu einer größeren Auswahl, sondern auch zu einer besseren Chance, die Idealbesetzung für die unternehmenseigenen Bedürfnisse zu finden.

Durch eine systematische und umfassende Suche über „das klassische Netzwerk hinaus“ können wir ein detailliertes Suchprofil entwickeln, das die spezifischen Vertriebsskills der Position präzise erfasst, die wir dann in anderen Branchen finden. Dies erfordert ein fundiertes Wissen über die Eigenheiten des Vertriebsbereichs – wie funktioniert der Vertriebsweg des Kunden, wer sind die Ansprechpartner und die Frage, ob der Schwerpunkt bei der Neukundenakquise oder bei der Bestandskundenbetreuung liegt. Dazu kommt notwendigerweise ein breiter Überblick über viele verschiedene Branchen, wie auch ein tiefes Know-how im Recruiting Bereich.

In einer Zeit, in der der Wetteifer um hochqualifizierte Experten und Führungskräfte härter denn je ist, kann dieser Ansatz den entscheidenden Unterschied machen und die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft stellen. Was wir hier am Beispiel des Vertriebs ausgeführt haben, adaptieren wir bereits jetzt sehr wirkungsvoll auf weitere Unternehmensbereiche. Die Homogenität der gewünschten Qualifizierungen und benötigten Kenntnisse erfordern eine breit aufgestellte Suche. Verwandte Branchen sind oft der richtige Anlaufpunkt, um Spitzenkräfte zu finden, die mit wenig Aufwand zu echten Profis der neuen Branche werden.

Xenagos ist der No. 1 Sales-Headhunter im deutschsprachigen Raum.
Seit über 20 Jahren besetzen wir erfahrene Vertriebsexperten und internationale Führungsrollen rund um den Globus. Zu unseren Kunden zählen mittelständische Unternehmen, Konzerne und Startups.